利用者が自立した日常生活又は社会生活を営むことができるよう、就労の機会を提供するとともに、生産活動その他の活動の機会を通じて、その知識及び能力の向上のために必要な職業指導を行います。また、「その人らしく豊かで自立した生活」が過せるように支援します。
「就労支援事業所」
障がいや病気、その他の事情で一般企業での就労が難しい人たちに対して、働く機会やスキルアップの支援を行う施設です。主に福祉サービスの一環として運営されており、利用者の自立や社会参加を目的としています。日本では主に以下のような種類があります。
就労移行支援事業所
対象者：18歳～65歳未満の障がい者で、一般企業への就職を目指している人
内 容：ビジネスマナーやパソコンなどの就労訓練
ハローワークとの連携
就職活動のサポート
就職後の定着支援（最大6か月）
利用期間：原則2年間
就労継続支援事業所
一般企業での就労が困難な人向けの支援。さらに2つに分かれます
A型（雇用型）
対象者：雇用契約を結んで働ける障がい者
特 徴：最低賃金が保証される
雇用形態：事業所と雇用契約を結ぶ
B型（非雇用型）
対象者：雇用契約を結ぶのが難しい障がい者
特 徴：工賃（給料とは異なる）をもらいながら、自分のペースで働く
柔軟性：出勤日数や時間の調整がしやすい
利用するには？
障害福祉サービス受給者証が必要です。
住んでいる市区町村の福祉課などで申請します。
主な支援内容
就労訓練（軽作業、清掃、PC作業など）
面接や履歴書の指導
生活支援（相談、体調管理など）
職業訓練を希望の方
障がい者雇用とは？
障がい者雇用は、障がい者が社会で自立して生活できるようにするための大切な手段です。企業側が積極的に障がい者を受け入れ、支援し、共に働くための環境づくりをすることが重要です。
また、障がい者に対する理解を深め、バリアフリーな職場環境を整えることで、社会全体の意識も向上していきます。障がい者雇用を促進するために、企業の努力や支援だけでなく、政府や地域社会の協力も欠かせません。
障がい者雇用の目的と意義
- 社会的包摂
障がい者が自立した生活を送るためには、安定した収入が不可欠です。雇用を通じて、障がい者が社会の一員として活動する場を提供します。 - 企業の社会的責任（CSR）
障がい者雇用は、企業にとっても社会貢献の一環として重要です。多様性を尊重する企業文化を形成し、社会的責任を果たすことが求められます。 - 障がい者の自立支援
障がいを持つ人々が働くことによって、自己肯定感や社会とのつながりを感じることができます。また、働くことにより生活の質が向上するケースが多いです。
障がい者雇用の種類
- 一般雇用
障がい者が企業に直接雇用され、通常の従業員と同じように業務を行う形態。業務内容や勤務条件などは企業と障がい者の双方で調整されることが多いです。 - 特例子会社
大企業が、障がい者専用の子会社を設立して、障がい者を中心に雇用するケース。特例子会社は、障がい者に適した業務環境を提供し、社会経験や技術を学ぶ場として機能します。 - 障がい者雇用助成金の利用
企業は、障がい者を雇用する際に国から助成金を受けることができます。これは、障がい者の雇用を促進するための政府の支援策です。
障がい者雇用の法的枠組み
日本には、障がい者雇用を義務づける法律があります。
- 障がい者雇用促進法
企業に対して一定の割合（法定雇用率）で障がい者を雇用することを義務づけています。2023年現在、民間企業の法定雇用率は2.3%（常用労働者のうち）です。達成できていない企業には、雇用促進のための措置や、納付金が課せられることもあります。 - 雇用率を達成するための措置
企業は、障がい者を雇用しない場合、その不足分を「障がい者雇用納付金」として支払うことがあります。また、障がい者が働きやすい環境づくりをするために、職場のバリアフリー化や、支援機器の導入が求められます。
企業側の支援と工夫
障がい者雇用を成功させるためには、企業が以下のような支援を行うことが重要です。
- 職場の環境整備
車椅子や視覚障がい者向けの設備（例えば、音声案内や点字サイン）の設置
障がい者専用の作業スペースを確保する
就業時間や労働条件の柔軟性を持たせる（例えば、短時間勤務やフレックスタイム制度） - 支援スタッフやアドバイザーの配置
障がい者の仕事に対する理解を深めるための研修
職場での支援スタッフ（例えば、就業支援員）の配置 - 業務内容の適正化
障がい者の能力に応じた業務を割り当て、負担が少ないようにする
特定のタスクに特化した業務や、個々のスキルを活かす仕事を提供
障がい者雇用の課題
- 雇用のミスマッチ
障がい者に合った業務が見つからない場合や、逆に企業側が障がい者の能力に合った仕事内容を提供できない場合があります。 - 職場での理解不足
同僚や上司が障がい者について十分な理解を持っていない場合、職場環境がストレスフルになったり、障がい者の仕事がうまく進まないことがあります。 - 就業後のサポート
障がい者は、就職後に適切なサポートが必要です。例えば、定期的なフィードバックや業務の調整が行われないと、働きづらさを感じてしまうこともあります。
